人心流失之弊
“人心”流失之弊屈麗麗瞭解星巴克的人不會忘記，星巴克成功的背後秘訣在於：作為一個進入門檻很低的咖啡連鎖企業，星巴克打造瞭競爭對手不可復制的DNA，即員工持股，將員工視為公司最大的財富。這與當下流行的勞務派遣恰恰相反，大量使用勞務派遣的企業希望最大化企業的利益，同時將風險和責任轉嫁出去，但是，多數情況是企業風險和責任未必能夠轉嫁出去，最為寶貴的財富——“人心”卻流失瞭。事實上，這種“人心”流失的崗位並非臨時性、輔助性、替代性的崗位，如果是臨時的、輔助的、可替代的，人心流失應該不會影響企業大計，可一旦企業基礎性崗位由大量派遣員工來負責的話，缺少人心，缺少責任和熱情的工作效果就會大打折扣。以銀行為例，大量派遣的銀行櫃員，到底醞釀著怎樣的風險，銀行本身是否對此進行評估非常值得關註。除此之外，企業法務人員應該更清楚一個問題，勞務派遣能夠轉嫁的風險有限。以最敏感的勞動工傷為例，用人單位一般有兩種救濟路徑，一種為工傷保險，另一種則是人身傷害賠償。盡管近幾年，工傷保險的理賠額有所增加，但總體賠償額依然很低，一旦發生工傷，企業往往會選擇人身傷害賠償，但訴訟中被告人始終是用人單位，派遣公司隻承擔部分連帶責任。不僅如此，《侵權責任法》規定，“勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。”由此，勞務派遣對於用工單位來講，既要多付出成本，又轉嫁風險有限，最重要的是把“人心”也丟瞭，這樣的制度，基本上失去瞭存在的根基，通過立法將其在經濟社會的影響盡可能地縮小也就不難理解。不過，對於最終立法通過以及執法情況，有些人並非像記者這樣樂觀，有律師就向記者透露，“修法消息傳出，就不乏大公司向自己咨詢應對之策。”對於法規政策，中國企業通常的做法是“上有政策，下有對策”。以央企為例，有人就表示，“央企的用工現狀及工資總額不改變的話，對勞務派遣的需求就不會改變，最多隻是改個說法，多簽幾次合同而已。”由此，勞務派遣時代到底能否終結，還需要拭目以待。隻是在技術性操作的背後，我們更希望企業管理人士能夠從管理學的角度重新評估勞務派遣對於企業管理的真正意義。
新聞來源http://news.hexun.com/2012-07-14/143574396.html
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